Зарплата может быть установлена за отработанное время по окладу или тарифной ставке, либо за фактически выполненную работу по единицам продукции. В последнем случае используется система сдельной оплаты труда. Обсудим, в каких случаях это выгодно для работодателя и как правильно её внедрить.
Сферы применения сдельной оплаты труда
Сдельная система оплаты труда рекомендуется в областях, где результат работы может быть измерен. Исторически такую систему применяли для работников, выполняющих монотонные операции на специфическом оборудовании, с оценкой выполнения нормы производства.
С развитием компьютерных технологий и стандартизацией процессов сдельную оплату можно распространять на специалистов, решающих стандартные задачи. Примеры включают копирайтеров, работающих по техническим заданиям, и операторов, занимающихся исходящими звонками.
Сдельная оплата означает вознаграждение за результаты, а не за время. Поэтому необходим учет производительности для корректного расчета зарплаты. Работники мотивированы на увеличение производства или оказание услуг, но есть и риски.
Там, где требуется высокая точность и ответственность, сдельную оплату лучше не вводить, чтобы не жертвовать качеством. Например, она может повлиять на про
При использовании сдельной системы оплаты труда существует риск нарушения требований трудового законодательства, особенно в отношении минимальной оплаты труда (МРОТ). При соблюдении правил следует учитывать следующее:
- Согласно статье 133 Трудового кодекса РФ, месячная зарплата работника, выполнившего норму выработки, не может быть ниже установленного МРОТ. Поэтому расценки должны быть установлены таким образом, чтобы гарантировать работнику получение не менее МРОТ при выполнении плана.
- Оплата труда в сдельной системе происходит в соответствии с расценками за выполненную работу. Однако если работнику высокой квалификации поручают работу низшей категории, работодатель обязан выплатить дополнительную разницу между квалификационными разрядами в соответствии со статьей 150 ТК РФ.
- Изменение сдельных расценок без согласования с работником в рамках статей 57, 72 и 74 ТК РФ недопустимо. Для снижения расценок необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и обосновать такие изменения организационными или технологическими причинами, исключая финансовые затруднения работодателя.
Игнорирование данных норм может привести к наложению штрафов трудовой инспекцией за нарушение трудового законодательства. Кроме того, работник имеет право обратиться в суд, что влечет за собой риски для работодателя в виде выплаты задолженности с процентами и компенсации морального вреда.
Более подробную информацию можно найти в соответствующих статьях на сайте.
Формы и системы оплаты труда
Согласно статье 129 ТК РФ, понятия «оплата труда» и «заработная плата» синонимичны и включают три элемента:
| 1. вознаграждение за труд | основная (обязательная) часть |
| 2. компенсационные выплаты | |
| 3. стимулирующие выплаты | дополнительная часть |
Учитываются ли компенсационные и стимулирующие выплаты при оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни? Однако не все эти компоненты обязательны к выплате работнику. Заработная плата не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя доплаты за сложность работы и особые условия труда (например, работу в выходные дни). С друг
Работодатель может увеличить производительность и/или снизить расходы, используя различные системы оплаты труда, в зависимости от специфики бизнеса.
Существует несколько основных систем, которые включают в себя множество вариаций. Все они представлены в таблице ниже.
- простая повременная,
- повременно-премиальная,
- окладная.
- прямая сдельная,
- сдельно-прогрессивная,
- сдельно-премиальная,
- косвенно-сдельная,
- аккордная индивидуальная,
- аккордная коллективная.
Тарифная система оплаты труда
Тарифная система оплаты труда (ТСОТ) является самой распространённой и используется как государственными, так и коммерческими организациями. Она базируется на установлении уровня заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа, навыков, производительности и условий труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка, в коммерческих организациях — аналогичные документы, согласованные с профсоюзами.
Тарификация регулируется законодательно для многих секторов экономики. Например, для работников образования действует индивидуальная тарифная система согласно Постановлению Правительства от 05.08.2008 № 583.
Существуют две основные формы тарифной системы: сдельная и повременная.
Повременная форма оплаты труда
Повременная система оплаты труда (ПСОТ) используется на предприятиях, где невозможно или нецелесообразно нормировать объём работ. Административно-хозяйственный персонал часто зарабатывает по этой системе. Оплата зависит от квалификации и отработанного времени.
Особенности расчёта зарплаты при различных видах ПСОТ
При простой ПСОТ оплата зависит от фактически отработанного времени (часы, дни, месяцы).
При премиальной ПСОТ к основной заработной плате добавляется премия за качество работы, выраженная в процентах от оклада.
При окладной ПСОТ работник получает фиксированную зарплату, установленную в трудовом договоре, с возможностью повышения при достижении определённого уровня квалификации.
Сдельная система оплаты труда
Сдельная система оплаты труда (ССОТ) используется предпри
Оплата труда косвенного персонала осуществляется в процентном соотношении от заработной платы основного работника.
Аккордная система оплаты труда предполагает выполнение целевых показателей комплексно, не учитывая единичные показатели производительности. Существуют следующие подходы:
- Индивидуально-сдельная оплата – вознаграждение за достижение индивидуальных показателей;
- Коллективная оплата – вознаграждение работника зависит от коллективного достижения целей. Эта система способствует формированию командного духа.
Бестарифная система вознаграждения
Бестарифная система оплаты труда напоминает опционную модель стартапов. Устанавливается фонд оплаты труда, например, 100 тысяч рублей на 10 человек. Работодатель определяет, что:
- Фонд оплаты труда может увеличиваться в зависимости от прибыли компании;
- Доля зарплаты каждого сотрудника составляет 10%.
Доля может быть индивидуальной для каждого сотрудника или одинаковой для всех.
Трудовой договор указывает только фиксированную сумму, например, 10 тысяч рублей в месяц. Упоминание процентов в договоре не предусмотрено и не выгодно для компании.
После объявления условий работы не требуется дополнительное стимулирование, так как сотрудники сами стремятся к увеличению прибыли компании. Эта модель применима для небольших стартапов, которые хотят привлечь сотрудников, не располагая средствами на премии.
Смешанная система вознаграждения
Смешанная система оплаты труда объ
Прямая сдельная оплата заключается в том, что заработную плату рабочим начисляют по итогам прошедшего месяца, используя следующую формулу:
Заработная плата к начислению = Объем выпущенной продукции (работ/услуг) × Сдельная расценка за единицу продукции (работ/услуг).
Расчет сдельной расценки за единицу продукции производится так:
Сдельная расценка за единицу продукции = Часовая ставка работника в рублях / Часовая норма выработки в единицах продукции.
Норма выработки устанавливается компанией и утверждается руководством. Часовая ставка указывается в Положении об оплате труда. Кроме часовых ставок и норм выработки, возможно применение и дневных. Это зависит от особенностей технологических процессов производства.
Сдельно-премиальная оплата
Сдельно-премиальная оплата труда рабочих формируется из двух составляющих — заработной платы за выпуск продукции и премии за достижение целевых показателей работы. Расчет сдельно-премиальной оплаты труда можно выразить следующим образом:
Сдельно-премиальная зарплата к начислению = Прямая сдельная оплата + Премия за достижение целевых показателей.
Целевые показатели (соблюдение нормы выработки, качество продукции, минимизация потерь при выпуске продукции и т. д.) устанавливает руководство предприятия. Эти параметры закрепляются в Положении об оплате труда.
Компания может устанавливать размер премии как процент от суммы заработной платы за выпуск продукции, так и в виде фиксированной суммы.
Сдельно-прогрессивная оплата
Сдельно-прогрессивная оплата предполагает изменение сдельных расценок в зависимости от объема выпущенной продукции в расчетном месяце. Расчет сдельно-прогрессивной зарплаты производится по формуле:
Сдельно-прогрессивная зарплата к начислению = Количество выпущенной продукции по норме выработки × Сдельная расценка за единицу продукции в рамках нормы + Количество выпущенной продукции сверх нормы выработки × Сдельная расценка за единицу продукции сверх нормы.
Если компания использует такую форму сдельной оплаты труда, рабочие могут получать дополнительную зарплату за превышение нормы выпуска продукции.
Аккордная оплата
Аккордную оплату труда применяют, когда продукцию выпускает группа рабочих. В этом случае бригада получает общее производственное задание, в котором определяется объем работ и сумма оплаты труда за их выполнение.
Эта сумма делится между членами бригады в зависимости от отработанного времени и/или установленного коэффициента трудового участия. Формула расчета зарплаты для каждого рабочего при аккордной оплате выглядит следующим образом:
Аккордная оплата труда сотрудника = Сумма оплаты труда бригады / Количество часов, отработанных всей бригадой × Количество часов, отработанных сотрудником.
Если в компании используется коэффициент трудового участия, его также учитывают при расчете начисленной зарплаты.
Косвенно-сдельная оплата
Косвенно-сдельную оплату труда применяют для стимулирования работников вспомогательных и обслуживающих
Сущность данного подхода состоит в том, что рабочим начисляется сдельная составляющая за количество произведенной продукции и премиальная за соблюдение установленных качественных характеристик (тип, процент брака, себестоимость единицы и другие параметры).
Сдельная составляющая начисляется путем умножения тарифной ставки за единицу продукции на фактически произведенное количество. На практике применяются две основные вариации тарифных ставок:
1) Тариф за нормативный объем производства за месяц;
2) Тариф за каждую произведенную единицу продукции.
Первый вариант используется на предприятиях, где рабочие закреплены за конкретными производственными участками и занимаются выпуском однотипной продукции в течение месяца.
Второй вариант наиболее подходит для многоотраслевых производств, где одни и те же рабочие участвуют в производстве различных видов продукции и могут работать на разных участках в течение месяца.
Премиальная часть зарплаты рабочих включает несколько показателей, выполнение каждого из которых ведет к начислению премии в соответствии с Положением об оплате труда. Примеры таких показателей:
- Премия за высокое качество выполненной работы;
- Премия за превышение норм выработки продукции;
- Премия за соблюдение норм брака при производстве продукции;
- Премия за экономию ресурсов при выпуске продукции;
- Премия за соблюдение материалоемкости единицы продукции;
- Премия за досрочное выполнение работы.
Основные условия, позволяющие предприятию использовать сдельно-премиальную систему оплаты труда:
- Результаты работы рабочих измеримы количественно и качественно;
- Учет производственных процессов позволяет точно оценить реальные показатели работы для каждого типа премирования;
- Учет производства включает аналитику, оценивающую качество и себестоимость каждой единицы продукции различных видов;
- На предприятии разработаны и утверждены методики расчета показателей, которые используются для начисления премиальной составляющей оплаты труда.
Рассмотрим примеры применения сдельно-премиальной оплаты труда с использованием различных тарифных ставок: за нормативный объем производства за месяц и за каждую произведенную единицу продукции.
А. А. Гребенников, главный экономист ГК «Резон»
Материал частично опубликован. Полностью доступен в журнале «Планово-экономический отдел» № 6, 2021.
Сдельная форма оплаты труда: виды и методы расчетов
Сдельная форма оплаты труда — это система, при которой доход сотрудника зависит от объема выполненной работы или произведенной продукции.
Работодатель при выборе системы оплаты для определенных работников может решить использовать «сделку»: в этом случае размер вознаграждения за труд зависит от объема выполненной работы. Инструментом измерения служит количество часов преподавателя или произведенной продукции промышленника.
Такого понятия, как сдельная заработная плата, в трудовом законодательстве нет. Трудовой кодекс РФ лишь указывает на особенности ее использования: говорит, что сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец смотрите в статье нашего портала) прописывается обязательно. Соот
Например, оплата за час старшего преподавателя составляет 200 рублей. В сентябре Иванова отработала 54 часа, что означает, что ей выплатят 10 800 рублей.
2. Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает учет стимулирующих выплат. Работнику устанавливается план.
Например, у Ивановой плановый объем работы составляет 54 часа. Если она превысит этот объем на 10 часов, дополнительные часы будут оплачены повышенным тарифом (например, +20%). Таким образом, ее доход в сентябре составит (200 × 64) + (200 × 10) × 20% = 12 800 + 400 = 13 200 рублей.
3. Сдельно-прогрессивная система аналогична предыдущей, однако за перевыполнение плана установлена конкретная стоимость работ сверх нормы.
Например, стоимость каждого дополнительного часа составляет 240 рублей. Таким образом, Иванова получит (200 × 54) + (240 × 10) = 10 800 + 2400 = 13 200 рублей.
4. Сдельно-регрессивная система также предусматривает дополнительную оплату работы, однако за сниженной ставкой, что способствует сдерживанию переработок.
5. Аккордная система оплаты предполагает оговорку стоимости за весь объем работы.
Например, доценту Степанову поставили задачу выполнить 90 часов работы за месяц при окладе 27 000 рублей. Однако он отработал только 70 часов и взял отпуск за свой счет, что составит 21 000 рублей.
Каждая из этих методик позволяет предсказать распределение объема работ и общий фонд оплаты труда на определенный период.
Косвенная сдельная форма оплаты труда
Эта форма применяется для вспомогательного персонала и зависит от зарплаты основных работников. Например, оплата младшего научного сотрудника Сидорова равна средней ставке по кафедре:
- у старшего преподавателя Ивановой — 200 рублей;
- у ассистента Васильева — 90 рублей;
- у доцента Степанова — 300 рублей;
- у профессора Петрова — 450 рублей.
Таким образом, ставка для Сидорова составит (200 + 90 + 300 + 450) / 4 = 260 рублей за час работы.
Отражение сдельной системы оплаты в документах
Для работника, работающего по сдельной системе оплаты, расценки определяют будущий доход. Размеры этих расценок не регулируются законом, и каждый работодатель устанавливает их самостоятельно во внутренней документации (чаще всего в штатном расписании). Сумма также обязательно указывается в трудовом договоре. Важно учитывать объемы работ и возможные переработки, если они тарифицируются по-другому.
Процесс перевода сотрудника на сдельную систему оплаты
Сдельная система оплаты труда применяется только при ее упоминании в трудовом договоре. Этот вид организации труда определяет основные условия трудовой деятельности, такие как начисление заработной платы и т. д. Для внесения изменений в контракт требуется соблюдение статьи 74 Трудового кодекса РФ. Порядок перевода сотрудников на сдельную форму оплаты:
- Определите круг сотрудников, подлежащих переводу, и причины для этого (указанные в ст. 74 ТК РФ: изменение организационных или технологических условий, изменение структуры производства и т. д.).
- Внесите изменения в Положение об оплате труда.
- Уведомите сотрудников за 2 месяца о планируемых изменениях в условиях труда, требующих их подписи.
- Выпустите приказ о переводе.
- Внесите изменения в трудовые контракты или заключите дополнительные соглашения.
Работник имеет право отказаться от перевода. В таком случае работодатель обязан предложить ему доступные вакансии. Если таковых нет или сотрудник отказывается от них, трудовой договор прекращается.
Преимущества и недостатки сдельной систем
| Преимущества | Недостатки |
| Повышение производительности за счет стимула работника к увеличению объема продукции и превышению нормы | Возможное снижение качества работы из-за необходимости спешки |
| Отслеживание индивидуальных успехов сотрудников | Отказ от выполнения обязанностей, не относящихся к прямому производству (обслуживание оборудования, ремонт и т.д.) |
| Создание мотивированной и эффективной команды (оплата на основе результатов работы) | Возможное нарушение норм безопасности |
- Ева Школьник
Сдельная система оплаты труда всегда приносит выгоду работнику. Однако в некоторых случаях, например, при длительной подготовке или невозможности контроля за объемом работы, она может привести к снижению дохода. Давайте будем откровенными)
Можно ли перевести работника на сдельную оплату без его согласия? Например, если мы рассматриваем внедрение сдельной оплаты в одном из отделов.
Olga, изменение системы оплаты труда требует изменения трудового договора. По закону это невозможно без согласия работника.
Сдельная система может быть более справедливой, так как оплата зависит от фактически выполненной работы, а не от должности или статуса.
Спасибо за статью, очень полезно освежить память по вопросам сдельной оплаты. У меня возник вопрос о коллегах, работающих на косвенно-сдельной оплате. Они выполняют одинаковую работу, но с разной эффективностью. Как правильно рассчитывать их заработную плату? Нужно ли устанавливать минимальный уровень заработка, даже если их производительность ниже? Могут ли возникнуть споры по этому поводу и как их избежать?
Грачевод, ваш вопрос вполне понятен. В случае косвенно-сдельной оплаты для равнодушных сотрудников, выполнение одинаковой работы с разной эффективностью, стандартная практика включает установку базовой ставки или минимального уровня заработной платы, гарантирующего оплату труда независимо от производительности. Это необходимо для соблюдения принципа гарантированной оплаты труда.
Дальнейшая оплата зависит от реальных результатов каждого сотрудника, рассчитываемых на основе установленной ставки за выполненную работу. Таким образом, более эффективные сотрудники получат больше.
Что касается возможных споров, они могут возникнуть, если сотрудники не понимают принципы расчета заработной платы или считают его несправедливым. Для предотвращения таких ситуаций важно обеспечить полную прозрачность в процессе расчета и объяснить каждому сотруднику, как он учитывается.
Также важно периодически обновлять систему оплаты, учитывая обратную связь сотрудников и изменения в компании. Может быть полезно провести консультации с профсоюзом или другими представителями сотрудников для учета интересов всех сторон.
Что такое сдельная оплата труда
Платят вам за выполненные задачи? Тогда вы работаете по сдельной оплате труда. Этот формат применяется в коллективах, где можно точно измерить результаты работы и проверить их качество.
- Когда компании выгодно перейти на сдельную оплату труда
- Что такое сдельные расценки
- Прямая оплата
- Косвенная оплата
- Прогрессивная оплата
- Аккордная оплата
Когда компании выгодно перейти на сдельную оплату труда
Такой вид оплаты труда можно внедрить в организации, которые уже подготовлены к этому. Рассмотрим ключевые условия для введения сдельной оплаты:
- необходимость наличия учета выпускаемой продукции или предоставляемых услуг в компании;
- присутствие утвержденных тарифов и внутренних нормативных документов;
- наличие программы для оценки результатов работы каждого сотрудника;
- обеспечение сотрудников постоянными поставками материалов и создание условий для бесперебойной работы;
- необходимость значительного повышения производительности на предприятии;
- работа, не требующая высокой квалификации персонала.
Вплоть до XVIII века в России чеканили деньги только из импортного серебра — европейских монет, которыми иностранцы расплачивались за русские товары.
Понятие сдельных расценок
Для введения сдельной оплаты труда необходимо правильно установить сдельные расценки, по которым будет рассчитываться заработная плата. Эти расценки определяют размер оплаты за выполненное техническое задание, произведенную продукцию или предоставленную услугу.
Для определения сдельных расценок необходимо знать разряд работы, тариф и норму выработки, которые делят на тарифную ставку.
Разновидности сдельной оплаты труда
На предприятиях выделяют четыре основных типа сдельной оплаты труда:
- прямая,
- косвенная,
- прогрессивная,
- аккордная.
Рассмотрим подробнее принципы работы по каждой из этих форматов оплаты.
Прямая оплата
Если на предприятии используется данный вид оплаты, то заработок сотрудников зависит от объема произведенной продукции. Важен также размер сдельных расценок. Расчет зарплаты происходит по следующей формуле:
Заработная плата = сдельная расценка за единицу готовой продукции × объем выпущенной продукции
Для установления сдельной расценки необходимо разделить часовую или дневную ставку на часовую или дневную норму выработки.
Необходимо уведомить рабочих о новой системе оплаты труда за два месяца. Источник: www.piqsels.com
Норма выработки определяет объем продукции, который рабочий производит за единицу времени. Этот показатель устанавливается руководством предприятия, а часовая или дневная ставка должна быть указана в локальных нормативных актах.
Владимир, работающий на авиационном заводе, получает 300 рублей в час. По норме выработки он должен обработать три детали. В мае он произвел 100 изделий.
Сдельная расценка за одну деталь составляет 300 рублей : 3 шт. = 100 рублей/шт. Заработок Владимира за май будет: 100 рублей × 100 шт. = 10 000 рублей.
Косвенная оплата
Этот тип оплаты используется для сотрудников обслуживающих и вспомогательных компаний. Их заработок зависит от процента работы, выполненной сотрудниками основного предприятия.
Для расчета косвенной оплаты руководство устанавливает процент от общей суммы прибыли основного предприятия.
Анна работает в вспомогательной компании, сотрудничающей с авиационным предприятием. Она получает заработок по косвенной системе оплаты труда — 5% от прибыли авиационного предприятия. В марте персонал авиационного завода заработал 1,2 миллиона рублей. За весенний месяц Анна получила: 1 200 000 рублей × 5% = 60 000 рублей.
Прогрессивная оплата
Принцип работы прогрессивной оплаты труда прост: чем больше заданий выполнит сотрудник или услуг оказал, тем выше сдельная
Заработная плата работника зависит не от конечного продукта, а от объема работы, выполненной в рамках аккордного техзадания. Эта система широко применяется в отраслях, где невозможно четко нормировать труд — таких как ремонтные бригады, строительство и другие сферы.
Например, бригада, занимающаяся ремонтом энергоблока на авиационном заводе, состоит из слесаря, сварщика, токаря и обходчика. Зарплата распределяется между членами бригады на основе отработанных часов и установленных расценок. Например, если общий рабочий процесс занял 120 часов и сумма зарплаты составила 70 тысяч рублей, то расчет производится следующим образом: 70 000 рублей / 120 часов = 583 рубля за час работы. Заработок Федорова, отработавшего 50 часов, составит 29 150 рублей; Сергеева, отработавшего 30 часов, — 17 490 рублей; Владимирова и Северова, отработавших по 20 часов каждый, — 11 660 рублей.
Рабочие могут договориться о равномерном распределении зарплаты между всеми участниками бригады.
Как перевести коллектив на сдельную оплату труда
- фактический объем произведенной продукции,
- система оплаты труда,
- сроки выплат,
- расчет премий, надбавок и индексаций.
Введение сдельной оплаты труда без согласия сотрудников. Согласно законодательству, работодатель вправе инициировать изменения в системе оплаты труда, однако для этого требуется обоснование, связанное с изменениями условий труда.
Например, часть рабочих функций может быть передана на автоматизированное оборудование, которое снижает нагрузку на сотрудников.
Внедрение новых технологий требует дополнительных финансовых вложений. Если компания не располагает достаточными средствами, возможно, стоит обратиться за кредитом в Совкомбанке.
Сотрудникам следует уведомить о переводе на сдельную оплату труда. Уведомление должно быть сделано за два месяца до введения изменений. Работодатель обязан объяснить причины изменений и рассказать о сроках перехода на новую систему оплаты труда.
Сдельная оплата труда наиболее распространена на крупных предприятиях. Источник: www.piqsels.com
Работники могут предложить свои варианты изменений. Разумный руководитель должен учитывать обоснованные предложения и, при необходимости, внести их в документ.
Оформление и подписание приказа о новой системе оплаты труда. При необходимости требуется внести изменения в локальные нормативные акты.
Если сотрудник откажется от предложенных условий, трудовой договор может быть расторгнут в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ. В таком случае сотруднику предстоит увольнение.
При увольнении работник имеет право обратиться в суд. Работодатель обязан доказать законность своих решений. В случае поражения предприятию придется восстановить сотрудника на работе и компенсировать упущенную прибыль за время отсутствия на работе.
Доход может складываться не только из заработной платы. Инвестиции с использованием инструментов Совкомбанка могут увеличить ваш доход.
Возможности инвестирования варьируются от покупки акций компаний, в которых вы работаете, до выбора различных акций, облигаций и фондов на бирже, следить за которыми можно в приложении «Совкомбанк Инвестиции».
Необходимо внести изменения в систему оплаты, которые будут добавлены в трудовой договор новых сотрудников. Для действующего коллектива требуется заключить дополнительное соглашение к существующему трудовому договору.
Рекомендации по переходу на сдельную систему оплаты труда
Перед разработкой Положения и информированием сотрудников важно определиться с выбором наиболее выгодной системы. Руководство может осуществлять выплаты заработной платы по различным форматам. Главное, чтобы она оставалась неизменной, и финансовое положение сотрудников не пострадало.
Если предполагается снижение заработка, необходимо закрепить изменения в местных нормативных актах: в Положении о заработной плате, коллективном договоре и трудовом договоре.
Работодателю потребуется вести соответствующую документацию, в которой будет учитываться производительность сотрудников. На листах производительности будет указываться количество произведенной продукции и заработок за месяц.